【编者按】十八届三中全会对在新的历史起点上全面深化教育改革作出战略部署，指明了我国高等教育未来改革与发展的方向。"他山之石，可以攻玉"，党委宣传部特在【学习园地】中开设“他山之石”栏目，搜集兄弟高校深化改革中探索、做法与经验，以供我校在推进全面深化改革中思考和借鉴。此次推荐刊载于《中国高等教育》的《以人事制度改革为牵引 全面深化高教综合改革》一文。
　　　　　　                　                                         ——党委宣传部

 
　　“教育要发展，根本靠改革”，这是改革开放以来我国教育事业发展的一条基本经验。2013年，党的十八届三中全会鲜明地提出了进行高等教育综合改革任务，这既是国民经济发展、全面深化改革的迫切要求，又是高等教育自身发展的内在呼唤。制度体系创新包括体制机制创新，是高等教育综合改革的本质要求，需要通过综合改革努力构建中国特色教育制度，促进教育治理体系和治理能力的现代化。

　　制度体系创新的落脚点在于理顺高校内外部关系。作为高校自身，要坚持立德树人的基本导向，立足于促进内涵发展、提高质量、激发活力，着力推动包括内部管理体制、人才培育机制、人事制度、科学研究体制等在内的一系列综合改革。因此，高校在推动全面深化改革的过程中，必须充分考虑教育各要素之间的内在联系，进行系统设计，明确改革的目标和抓手，牢牢扭住改革的突破口，运用统筹兼顾的方法，促进各项改革之间的协同创新，从而在改革的效果上实现整体优化。

　　一、人事制度改革是高校综合改革的重要抓手

　　把高校打造成集聚人才的高地，实现办出特色创建一流的目标，必须抓住深化人事制度综合改革，加強人才队伍建设这个关键，这已经成为各个高校的共识。特别是随着高等教育进入内涵式发展的关键阶段，长期困扰用人机制的瓶颈性因素也进一步凸显，成为全面深化高校综合改革的重要突破口。

　　人事制度改革有利于落实立德树人根本任务。立德树人作为教育的根本任务，是高等教育综合改革的灵魂，是改革的基本导向。立德先立师，树人先正己，要培养德才兼备的人才，首先要造就一支学高身正的教师队伍，改革激励机制和约束机制，调动教师的内生动力和内在潜力，在以人为本的改革理念指导下形成最广泛的改革共识，以立德树人统领高等教育综合改革，以人事制度改革为突破口，凝聚强大的改革动力。

　　人事制度改革有利于促进高校内涵式发展。教育规划纲要明确提出“把提高质量作为教育改革发展的核心任务”。树立以提高质量为核心的教育发展观，坚持规模和质量相统一，推动教育内涵发展；坚持以促进人的全面发展作为衡量教育质量的根本标准。对于改革而言，“人”始终是最核心的要素，是改革的出发点和落脚点，也是改革的主体和依靠力量。人的本质是一切社会关系的总和，高等教育综合改革的本质是以人为本的制度体系创新，是要对各种社会关系做出调整。而师资队伍建设是学校事业发展的基础和根本。全面深入推动高等教育的综合改革，就必须充分调动教师这一核心且最活跃要素的积极性和创造性。

　　人事制度改革有利于推动现代大学制度建设。高校人事工作涉及的范围非常广泛，既包括人员的定编、设岗、聘任工作，也包括工资、福利、保险管理工作；既有人才的引进、培养、稳定工作，也有晋升、奖惩、退休、退出管理工作。由于人事工作的特殊性，其制度的设计与变革，关乎大局，常牵一发而动全身。因而人事制度改革一直是社会关注的热点，也是高校改革的难点。从这个意义上讲，人事制度改革影响着整个高校内部管理体制改革的进展。高校内部管理体制改革已经步入深水区，必须通过更加彻底的人事改革，破解高等教育深层次矛盾。

　　二、人事制度改革要以评价为切入点

　　在教师队伍建设工作中，评价是教师聘用聘任、薪酬分配、培养培训等人事管理工作的基础环节；评价结果是规范教师分类管理、完善薪酬体系、健全流转退出机制的重要依据，可以说教师评价是高校人事制度改革的重要突破口，只要抓住评价这个“纲”，就可以像渔网一样纲举而目张，进而推动人事制度全面改革。

　　目前我国高校教师评价普遍存在重业务轻师德、重数量轻质量、重业绩轻发展等倾向。究其原因，主要表现在三个方面：一是评价目的缺乏发展性，存在功利化倾向。目前不同层面政策的评价导向不一，宏观政策鼓励潜心研究，但很多具体措施却有些急功近利，教师绩效评价结果与绩效、利益挂钩过于紧密，促使不少教师为了实现绩效考核的目标产生严重的短期行为。二是评价内容缺乏系统性，存在片面化倾向。目前针对高校教师评价方案的普遍做法是根据课时数、科研成果数等客观量化指标评价教师，缺少对于教师师德表现、教学质量、论文水平和科研原创性等方面的全面考量，致使评价的真实性、有效性偏离初衷。三是评价标准缺乏科学性，存在简单化倾向。目前国家对高校教师考核评价工作尚未做到分类指导，现有的评价体系没有根据工作任务、学科类型和特点、教师发展阶段、评价用途等角度对教师的评价内容进行综合考虑和系统的分析、分类，评价体系略显简单片面，影响了教师评价科学性和有效性。

　　改进高校教师评价机制，一是要优化评价体系设计，促进教师职业发展。实行发展性评价和奖惩性考核相结合的考核评价模式，充分发挥两种考核评价模式各自的优点，设计出符合中国特色的、评价周期合理的，体现“质量为先，师德为要，发展为本”特点的，完整的、系统的教师评价体系，进而促进教师和学校共同发展。二是要完善教师分类评价体系，优化师资队伍建设。建议国家出台岗位分类管理的相关指导性意见，明确岗位的分类导向和标准，同时加强顶层设计，按照指导性分类原则，统筹各部委、各级政府及部门设置的人才计划。三是要合理使用评价结果，促进人事制度全方位改革。建立教师评价的结果与薪酬管理体系、教师职业发展的联动机制，加强教师流动性的途径设计，统筹兼顾序列、渠道、编制、职务、岗位、聘期等要素，建立分序列、多阶晋升、连续考核的多种聘用制度，形成有效的晋升和淘汰退出机制，力求营造教师职业早期竞争、晚期保护的环境。

　　三、人事制度改革要与综合改革协同推进

　　高等教育综合改革不同于以往的改革，具有系统性、整体性和协同性。因此，人事制度改革与师资队伍建设改革，必须要坚持“内涵建设、特色发展、统筹兼顾、循序渐进”的基本原则，实现由增量优化到存量优化、由粗放式同质管理到精细化分类管理、由浅表性计量式发展到深层次内涵式的改革。

　　改革资源配置模式。建设多渠道来源的联合资源配置模式，激发学院和课题组优化、完善队伍建设的积极性；建设与多元导向相匹配的资源配置模式。加强资源投入、收益的绩效评估和管理，建立学术表现、业绩成就与资源使用情况的共识制度，为资源分配的科学化提供依据，提高学校资源使用效益。

　　完善岗位聘用体系。实施新老人员统筹的改革模式。在不进行大规模队伍扩张的前提下，将改革重点由增量人员向存量人员过渡，在新老人员并存、同发展的前提下，结合准聘、长聘制度以及分类薪酬制度改革，激发各类人员工作的激情与潜力。

　　实施精细化分类管理制度。针对不同系列人员在聘任、评价、支持和管理等方面建立相应管理制度。针对教学科研系列人员，构建分类明确、多元导向的教学科研队伍，实施分类管理，分别建立以专注学术为导向，与人才计划相契合的教学科研队伍；以潜心科研为导向，基于研究所（中心）科研团队组织模式的研究队伍；以专职教学为导向，确保教学质量和教学水平的教学队伍。

　　完善教师职业发展体系。实行合同制准聘、事业编制准聘及事业编制长聘等多种聘用形式，通过相互之间不同类型的考评和晋升制度，建立终身教职体系，以及与此相适应的各系列人员内部晋升机制和系列之间转换机制。

　　完善分类评价激励体系。在区分教学为主、教学科研并重、科研为主以及合同制研究型人员等不同岗位类别的职责的基础上，建立符合不同类别岗位特征的评价体系。坚持师德与业务并重、科研与教学并重、质量与数量并重、过程与结果并重、奖惩性与发展性并重。创新评价模式与方式，鼓励多样性，明晰区分度，探索更加有效、多元、开放的分类评价方法，更好地促进教师专业化发展。

　　创新分类薪酬体系。针对专职科研队伍，实行学校、学院、团队三方按不同比例承担人力资源成本的协议年薪体系；针对教学科研系列不同类别人员，实行学校支付与课题精分提成相组合的不同的、灵活的薪酬体系。

　　通过人事制度改革，逐步形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力，与学校改革发展目标相适应的高水平师资队伍，从而为进一步推进人才培育、科研体制、内部管理体制等一系列综合改革注入动力。

　　（资料来源：《中国高等教育》2014年第23期，作者系天津大学党委书记）